BDFaktuell 07-08 / 2013

BDFaktuell 07-08 / 2013
„Seniorentreffen – 60 plus“ - des BDF-Hessen

Am 16. Mai 2013 trafen sich zum 8. Mal die BDF-Senioren mit ihren Frauen zum jährlichen Seniorentreffen. 19 Teilnehmer fanden in diesem Jahr den Weg zum Glauberg.

 
im Keller einer kleinen Stauferburg









Foto Wagner
Ziel war der geschichtsträchtige Glauberg, einem seit über 5.000 Jahren besiedelten Bergrücken am südlichen Rand des Vogelsberges zur Wetterau. Frau Miksch von der „Keltenwelt am Glauberg“ führte uns zunächst über das Bergplateau und erläuterte die steinzeitlichen, keltischen, fränkischen und staufischen Besiedlungsreste. Besonders eindruckvoll waren die keltischen Wasserreservoire innerhalb und unterhalb des keltischen Oppidums.

Danach ging es zu dem wieder errichteten Grabhügel der Fürstengräber 1 und 2, der 300 Meter langen Prozessionsstraße zu dem einstigen keltischen Heiligtum und dem Fundort der lebensgroßen Sandsteinfigur eines Keltenfürsten, die weltweit große Beachtung fand. Die Bedeutung von Pfostenlöchern am Rande der Anlage ist weiterhin umstritten, von der These eines keltischen Mondkalenders ist man heute abgerückt, neuerdings wird vermutet, dass es sich um Pfosten von zwei Brücken und einem Haus handelte.
 
Der Besuch des eigentlichen Keltenmuseums beendete den Vormittag, hier waren besonders die Grablegungen mit Waffen, Schmuck und Vorratsgefäßen (Schnabel- und Tüllenkanne) sehr eindrucksvoll. Alle diese Funde wurden jedoch von der Originalstatue des Keltenfürsten übertrumpft, ein vor 2.500 Jahre in Büdinger Sandstein gemeißeltes Ebenbild eines großen Keltenfürsten des Glaubergs.

Der Besuch des eigentlichen Keltenmuseums beendete den Vormittag, hier waren besonders die Grablegungen mit Waffen, Schmuck und Vorratsgefäßen (Schnabel- und Tüllenkanne) sehr eindrucksvoll. Alle diese Funde wurden jedoch von der Originalstatue des Keltenfürsten übertrumpft, ein vor 2.500 Jahre in Büdinger Sandstein gemeißeltes Ebenbild eines großen Keltenfürsten des Glaubergs.  
 
Teilnehmer vor dem markanten Gebäude des Keltenmuseums









Foto: Wagner
 


Hoheit vom Glauberg beim Betrachten der Forstverwaltung
Foto: Hupfeld
 
Nach einem guten Mittagessen im „Hanjer“ im benachbarten Enzheim fuhren wir dann zur Ronneburg, unserem Ziel des Nachmittages. Leider begann es inzwischen zu regnen und der Punkt „Falknerei“ musste ersatzlos gestrichen werden. Dafür erkundeten wir etwa eine Stunde die eigentliche Ronneburg. Ein in den Basalt gehauener Brunnen von über 80 Meter Tiefe beeindruckte zu Beginn der Besichtigung.
Die Ronneburg, eine zu Beginn des 13. Jahrhundert errichtete staufische Burganlage, erlebte sehr wechselvolle Besitzer und Nutzung durch verschiedene adlige Familien und diente ab 1736 der Zinsendorfer Brudergemeinde und anderen religiösen Gruppen als Unterkunft. Ab 1886, mit dem Abzug der Inspirierten wurde die Ronneburg von versch. Wandervereinen als Jugendburg entdeckt. Heute ist die Burg teilweise in einem sehr schlechten baulichen Zustand, ein kleiner Förderverein versucht zu retten, was noch zu retten ist.
 

Zum Abschluss fanden wir uns zu Kaffee und Kuchen in der Burggaststätte ein; gegen 17.00 Uhr erfolgte der allgemeine Aufbruch. Für das kommende Jahr 2014 gibt es noch keine konkreten Planungen, voraussichtlich soll das nächste Seniorentreffen wieder am 2. Donnerstag im Mai stattfinden.

 

BDFaktuell 07-08 / 2013
Offener Brief: „Fairness fördert die Leistungsbereitschaft“ 
Eine Initiative der Angestellten des gehobenen und höheren Forstdienstes im Landesbetrieb Hessen- Forst,
überreicht durch den Vorsitzenden des GPR Herrn Trube an den Leiter des Landesbetriebes Hessen Forst Herrn Gerst

Download BeitrittserklärungDownload als PDF-Datei

 

Sehr geehrter Herr Gerst,

wir als Angestellte des gehobenen und höheren Dienstes im Landesbetrieb Hessen-Forst haben uns zusammengeschlossen, um Sie auf unsere Unzufriedenheit als Folge der finanziellen Ungleichbehandlung von Angestellten und Beamten im Landesbetrieb aufmerksam zu machen. Gleichzeitig haben wir viel Zuspruch und große Solidarität aus dem Kreis unserer verbeamteten Kollegen erfahren, für die wir uns an dieser Stelle herzlich bedanken.

Mit diesem offenen Brief möchten wir auf sachlicher Ebene das Problem schildern und die Bedeutung einer zufriedenstellenden Lösung herausstellen. Gleichzeitig bieten wir Gesprächs- bzw. Mitarbeitsbereitschaft und Lösungsvorschläge an.

Ausgangssituation
Seit Gründung des Landesbetriebes werden Neueinstellungen im Angestelltenverhältnis vorgenommen. Dennoch ist zum jetzigen Zeitpunkt ein Großteil unserer Kollegen verbeamtet.
Dieser unterschiedliche Status der Beschäftigten im gehobenen und höheren Dienst wird auch zukünftig durch weiterhin mögliche Einversetzungen von Beamten aufrecht erhalten (etwa 14 Beamte seit 2004). Die damit einhergehende Tatsache, dass bei gleicher Arbeit eine unterschiedliche Netto-Vergütung gezahlt wird, wird uns in vielerlei Hinsicht bewusst.
Zum einen nehmen wir derzeit hin, dass der eigene Arbeitgeber sprechenden Wortes gleiche Befähigung und Leistung verlangt und sehenden Auges an der monetären Ungerechtigkeit festhält. Zum anderen sind wir im alltäglichen Leben durch das geringere Nettoeinkommen
benachteiligt.

Bisherige Initiativen
Zu der hier geschilderten Problematik haben sich in der Vergangenheit bereits zwei Petitionen an den Petitionsausschuss des hessischen Landtages gerichtet. Die berufsständischen Vertretungen und Personalräte haben sich ebenfalls der Thematik der Beschäftigungsverhältnisse gewidmet und hier diverse Vorstöße geleistet.
Die jüngste Antwort des HMUELV auf die Petition des BDF-Landesverbandes Hessen aus dem Jahr 2010 ist in diesem Zusammenhang sehr eindeutig. Hier wird festgestellt, dass die Nettoentgelte von Beamten und Angestellten sich aufgrund der Sozialversicherungsbeiträge teils sehr deutlich unterscheiden. Weiterhin weichen die Bruttoarbeitskosten der beiden  Beschäftigungsverhältnisse für den Arbeitgeber nur geringfügig voneinander ab. Durch Steuerzuschüsse in die Rentenkasse entstehen auch bei der Altersvorsorge von Angestellten Kosten, die einkalkuliert werden müssen. Und schließlich wird darauf hingewiesen, dass die Personalgewinnung in Zukunft schwieriger wird und Hessen-Forst mit weniger attraktiven Beschäftigungsverhältnissen Konkurrenznachteile haben wird. Diese Aspekte werden wir im weiteren Verlauf des Briefes nochmals dezidiert aufgreifen.
Da die bisherigen Initiativen keine befriedigenden Ergebnisse erbracht haben und die betriebliche
Entscheidung über die Wahl des Beschäftigungsverhältnisses dem Dienstherrn obliegt, wenden wir uns an Sie.

Unterschiede des netto zur Verfügung stehenden Einkommens
Wir haben exemplarisch die Nettoverdienste für verschiedene Laufbahnen und Lebenssituationen berechnet (siehe Anlagen). Die Differenzen zwischen vergleichbaren Beamten und Angestellten sind für den gehobenen und höheren Dienst nachfolgend grafisch abgebildet.

Für beide Berechnungen gilt:

  • Gleichzeitige Beförderungs- bzw. Höhergruppierungszeitpunkte von Beamten und Angestellten.
  • Die Beiträge von Beamten zur privaten Krankenversicherung wurden mit dem gesetzlichen Höchstsatz (Beitragsmessungssatz) von 322,87 € im Basistarif berücksichtigt.

Kaum ein Beamter dürfte tatsächlich auf diesen hohen Beitrag kommen sondern i.d.R. einen deutlich geringeren Beitrag zahlen.

  • Die Jahressonderzahlung der Angestellten wurde zu je ein Zwölftel über das Jahr aufgeteilt.

Es ist uns bewusst, dass Beamte eine geringfügig höhere Wochenarbeitszeit haben als Angestellte.
Diese gleicht sich aber im Laufe des Dienstlebens nach unten an und wird z. B. auch durch die freiwillige Teilnahme am Lebensarbeitszeitkontenmodell maßgeblich beeinflusst. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die große Gruppe der Revierleiter unabhängig vom Beschäftigungsverhältnis ohnehin eine real höhere als die vorgegebene Stundenzahl arbeitet. Diese Aussage stützt sich auch auf die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung. Aufgrund der zahlreichen, anzunehmenden Unterschiede bzgl. der Wochenarbeitszeit von Beamten und Angestellten (Alter, Dienstalter, Teilnahme am Lebensarbeitszeitkontenmodell, Teilzeitmodelle, etc.) lässt sich diese nur unzuverlässig kalkulieren und wurde somit nicht berücksichtigt.
Im gehobenen Dienst wurden die Unterschiede für Revierleiter (A11/ E11) und für Sachbearbeiter in einer zentralen Dienststelle (A13S/ E12), die das Spitzenamt erreichen können, berechnet. Uns ist wohl bewusst, dass es sich bei der A13S um ein Spitzenamt handelt. Dies wird zwar nicht von jedem erreicht, aber für Beamte besteht immerhin eine realistische Möglichkeit.

Die Berechnungsgrundlagen bezüglich Beförderung/ Höhergruppierung sind :

Revierleitung:

  • Im 5. Dienstjahr Beförderung/ Höhergruppierung auf A11/ E11

Sachbearbeiter/in zentrale Dienststelle:

  • Im 3. Dienstjahr Beförderung/Höhergruppierung auf A11/ E 11
  • Im 16. Dienstjahr Beförderung/ Höhergruppierung auf A12/ E12
  • Im 31. Dienstjahr Beförderung des Beamten auf A13S (diese Beförderung bewirkt eine erhebliche Erhöhung des Netto-Unterschiedes)

 
Abhängig von der jeweiligen Lebenssituation und dem Alter betragen die monatlichen Nettoverdienstunterschiede bis zu 651 €. Bereits unverzinst summieren sich diese Unterschiede im Laufe der beruflichen Karriere im gehobenen Dienst auf bis zu 170.000 € - den Wert einer Eigentumswohnung.

Im höheren Dienst wurden die Unterschiede für Forstamtsleitungen (A15/ E15) berechnet.
Die Berechnungsgrundlagen bezüglich Beförderung/ Höhergruppierung sind:

  • Im 5. Dienstjahr Beförderung/ Höhergruppierung auf A14/ E14
  • Im 16. Dienstjahr Beförderung/ Höhergruppierung auf A15/ E15

 
Hier ergeben sich Nettoverdienstunterschiede von bis zu 850 € monatlich. In Summe bedeuten diese Unterschiede für die Angestellten ein um bis zu 324.000 € geringeres Einkommen bis zum Erreichen des Rentenalters – den Wert eines Einfamilienhauses. Die aufgezeigten Einkommensunterschiede setzen sich allerdings auch im Renten- bzw. Pensionsalter fort.

Kosten für den Landesbetrieb Hessen-Forst
Aus Sicht des Landesbetriebes Hessen-Forst stellen sich die Kosten je Arbeitsstunde für Beamte und Angestellte in der Haushaltsplanung und im Vollzug wie folgt dar:
 
Im Haushaltsplan 2011 kalkulieren Sie beispielsweise im gehobenen Dienst mit höheren Stundenkosten für die Angestellten. Planmäßig entstehen für den Betrieb so höhere Kosten bei gleichzeitig für die Angestellten geringerem, frei verfügbarem Einkommen. Real sind die Kostensätze für die Beamten in beiden Laufbahn-Gruppen jedoch höher. Hier ist zu beachten, dass diesen Kosten sehr unterschiedliche Ausgangswerte zu Grunde liegen.
Beamte sind zurzeit im Vergleich zu den Angestellten aufgrund des durchschnittlich höheren Lebensalters in einer höheren Dienstaltersstufe eingruppiert, im gehobenen Dienst oftmals auch als A13S. Im höheren Dienst sind die Unterschiede noch deutlich größer, da viele der Beamten mindestens mit A14, bis hin zu B3, eingruppiert sind. Weiterhin ist altersgeschuldet bei den Beamten die durchschnittliche krankheitsbedingte Ausfallzeit nachweislich höher als bei den noch jungen Angestellten, was ebenfalls zu Lasten der Kosten im Beamtenbereich geht.
Die realen Kosten von Angestellten und Beamten im Landesbetrieb Hessen-Forst sind daher kaum vergleichbar. Deutlich wird allerdings, dass höhere Kosten für Beamte zahlreichen individuellen Umständen geschuldet sind - nicht aber der Tatsache, dass Beamte den Arbeitgeber grundsätzlich mehr kosten. Wir möchten nun kurz darlegen, wie hoch der Kostenunterschied für den Landes-betrieb im Falle der Verbeamtung der Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes wäre.

 
Die kalkulierten Personalmehrkosten für den Landesbetrieb bei einer Verbeamtung der aktuellen Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes würden zu Ist-Vollkosten des Jahres 2011 rund 1,4 Millionen Euro betragen. Im Vergleich zu den Gesamtpersonalkosten des Landesbetriebes (2012: 111,51 Mio. €) entspricht das lediglich einer Erhöhung von 1,25%. Gemessen am Gesamtaufwand des Betriebs (2012: 196,68 Mio. €) betrüge der Aufschlag sogar nur 0,7%.
Für den Landesbetrieb spielt neben der Kostenreduktion vor allem die Kosteneffizienz eine entscheidende Rolle. Die im Vergleich zum Gesamt(personal)aufwand geringe Kostenersparnis von etwa einem Prozent muss dabei auch den durch die Beschäftigung im Angestelltenverhältnis an anderer Stelle entstehenden Opportunitätskosten gegenüber gestellt werden.
Kaum zu bewerten ist beispielsweise der Schaden, der dem Landesbetrieb Hessen-Forst durch den Wechsel eingearbeiteter Mitarbeiter zu anderen Arbeitgebern bereits entstanden ist und zukünftig entstehen wird. Die potentiell höhere Fluktuation ist von stetig wachsender Bedeutung, da absehbar ist, dass Stellen nicht mehr ausreichend besetzt werden können.

Folgen
Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung

In den beiden bislang durch den Landesbetrieb durchgeführten Mitarbeiterbefragungen halten drei Viertel aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Einkommen im Vergleich zu Beschäftigten anderer Unternehmen für zu gering. Zu diesem Missverhältnis kommt, dass die ab 2005 eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gehobenen und höheren Dienst ihre Bezahlung auch für weniger gerecht halten – ein direktes Abbild der Ungleichbehandlung zwischen Angestellten und Beamten.
Gründe für diese Unterschiede lassen sich z. B. bei der Betrachtung einer Erhebung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler Stiftung finden. Danach verdienen FH - Absolventen im ersten Jahr der Berufstätigkeit im Mittel 3.301 € brutto monatlich, Akademiker mit Masterabschluss 3.682 €. Deutlich mehr als vergleichbare Angestellte des gehobenen und höheren Dienstes bei Hessen-Forst, die zusätzlich noch den Anwärterdienst bzw. das Referendariat erfolgreich durchlaufen und sich im internen ACAuswahlverfahren als besonders qualifiziert herausgestellt haben.
In der allgemeinen Literatur zur Mitarbeitermotivation wird festgestellt: „Ist die Mitarbeitervergütung
nicht stimmig oder unzureichend, lässt sich dies nur schwierig durch ein gutes Arbeitsumfeld oder gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ausgleichen“. Mit der Zufriedenheit steigt die Motivation, damit die eigene Leistung und im Ergebnis auch der Erfolg des Landesbetriebes Hessen-Forst.
Eine zu dem gleichen Thema gestellte Frage im Rahmen des Projektes „Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität von Hessen-Forst als Arbeitgeber“ kommt zu dem Ergebnis, dass die Nachwuchskräfte fast geschlossen mit einem Zustimmungswert von 1,1 auf einer Skala von 1 bis 5 eine Angleichung der Nettogehälter an die Beamtenbezüge als notwendige Maßnahme zur Mitarbeitergewinnung und -bindung bewerten. Die Wiedereinführung der Verbeamtung beurteilen die Nachwuchskräfte mit einem ebenfalls ausgesprochen hohen Zustimmungswert von 1,92 als geeignetes Instrument, um zukünftig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Nachwuchsgewinnung und -sicherung im Landesbetrieb Hessen-Forst
Die monetäre Ungleichbehandlung wirkt nicht nur individuell. Auch die drohenden personellen
Konsequenzen für den Landesbetrieb im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit und Sicherung von Nachwuchskräften sehen wir Mitarbeiter als ein weiteres Risiko.
Hessen-Forst sieht sich als modernes Unternehmen, welches leistungsfähig und schlagkräftig sein möchte. Mit Blick auf die Personalgewinnung wurde von der Landesbetriebsleitung mehrfach bestätigt, dass nicht allein Quantität, sondern vor allem Qualität zählt. Bei der Personalvollver-sammlung im Jahr 2012 wurde gar der Vergleich zur 1. Fußballbundesliga gezogen.
Dieser Vergleich ehrt alle Mitarbeiter des Landesbetriebes Hessen-Forst. Allerdings spielen in der 1. Liga nicht nur die besten, sondern auch die bestbezahltesten Fußballspieler. So wird seitens des Arbeitgebers glaubhaft dokumentiert, dass man mit gutem Personal in eine erfolgreiche Zukunft starten möchte. Wer gutes Personal haben will, der muss gut und gerecht bezahlen. Auch wenn der Landesbetrieb Hessen-Forst keine Tarifvertragspartei ist, müssen die Verantwortlichen Wege und Möglichkeiten finden bzw. fordern, eine angemessene Vergütung sicherzustellen. Wenn Hessen-Forst für sich in Anspruch nimmt, das beste Personal rekrutieren zu wollen, dann muss die Vergütung dem entsprechen.
Bereits bei der Besetzung von Anwärter- und Referendarstellen ist zu spüren, dass der große Zuspruch, den Hessen-Forst lange Zeit für die Auswahl der besten Studienabgänger nutzen konnte, abnimmt, seitdem auch andere Bundesländer wieder in einen anzahlrelevanten Wettbewerb um qualifizierten Nachwuchs eintreten. Zudem konnten freie Stellen im gehobenen und höheren Dienst nicht immer an die Bewerber vergeben werden, die gemäß Auswahlverfahren die beste Eignung aufwiesen - zum Teil blieben sie gar unbesetzt. Hochqualifizierte Nachwuchskräfte, teilweise auch „Wunschkandidaten“ des Betriebes, haben andere Arbeitgeber bevorzugt, sind dorthin gewechselt oder streben diesen Wechsel zukünftig an.
Insgesamt konnten seit 2008 im gehobenen Dienst lediglich knapp 90 % der beabsichtigten Neueinstellungen realisiert werden. Die Befürchtung der Landesbetriebsleitung, dass ab 2017 die benötigten Neueinstellungen nicht mehr vollzogen werden können, ist schon jetzt eingetreten und verschärft sich zunehmend. Verdeutlicht wird diese Problematik durch die Tatsache, dass im gehobenen Dienst in den letzten beiden Einstellungsrunden nur 65 % der angestrebten Einstellungen umgesetzt werden konnten.
Glauben Sie uns als direkt Betroffene, dass es kein wirksameres Mittel zur Nachwuchskräfte-werbung und –bindung gibt, als die Aussicht auf ein ausreichend hohes, netto zur Verfügung stehendes Einkommen. Dieses Alleinstellungsmerkmal würde in der Peripherie der anderen deutschen Forstverwaltungen gerade in den nächsten, demographisch kritischen Jahren wie ein Personalvakuum für Hessen-Forst wirken. Diejenigen Forst- und Teilverwaltungen die derzeit verbeamten  haben für die geringe Anzahl von Stellen einen sehr hohen Pool an Bewerbern.
Unter den jetzigen Voraussetzungen ist es absehbar, dass die Angestellten im Rahmen des steigenden Bedarfs an Fachkräften außerhalb des Landesbetriebes Hessen-Forst ihre damalige Entscheidung immer wieder kritisch prüfen und schlussendlich womöglich den Arbeitgeber wechseln. Dies ist in der jüngsten Vergangenheit bereits in mehreren Fällen geschehen.

Den Angestellten waren die Bedingungen bekannt
Man könnte uns als Angestellten von Hessen-Forst entgegnen, dass wir bei unserer Einstellung den Arbeitsvertrag auf Grundlage des TV-H unterschrieben und somit die Bedingungen akzeptiert haben. Mit unserer Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag haben wir aber nicht unsere Zustimmung zu der finanziellen Ungleichbehandlung gegeben, sondern die Bereitschaft bestätigt mit Hessen-Forst ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Die obenstehende Aussage würde im Umkehrschluss bedeuten, dass wir auf die Höhe der finanziellen Vergütung und die sonstigen Arbeitsbedingungen hätten Einfluss nehmen können – dies ist aber nicht der Fall. Eine Kündigung als logische Folgerung der Tatsache, dass die Bedingungen nicht mehr akzeptiert werden, kann nicht gewünscht sein.
Die grundsätzliche Problematik spiegelt sich also nicht darin wider, dass der Einzelne ungerecht behandelt wird, sondern darin, dass der Betrieb alle Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes durch selbstauferlegte Regularien gleichermaßen ungerecht behandelt.

Angestellte sind kündbar
Auch dies ist auf den ersten Blick ein Argument, das dafür spricht, nicht mehr zu verbeamten. Der Arbeitgeber wünscht sich möglicherweise diese Option, um flexibler notwendige Personalein-sparungen durchzusetzen oder sich aus verhaltensbedingten Gründen von einzelnen Mitarbeitern trennen zu können. Im Angestelltenverhältnis ist unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung möglich. Der Gesetzgeber hat den Angestellten allerdings einen umfangreichen Kündigungsschutz zur Seite gestellt, der für eine reguläre Kündigung fast ähnlich hohe Hürden mit sich bringt, wie die Auflösung eines Beamtenverhältnisses. Die Vergangenheit hat auch schon gezeigt, dass derartige Kündigungen in langwierigen und teuren Verfahren enden können.
Wie oben aufgeführt „erkauft“ sich der Landesbetrieb diese vergleichsweise geringe Flexibilität mit zahlreichen Einbußen in Sachen Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung. Auch bei Einstellungen im Beamtenverhältnis blieben dem Arbeitgeber zahlreiche Möglichkeiten im Rahmen der Einstellungsverfahren, Probezeiten und gesetzlichen Regelungen, Beamtenverhältnisse aufzuheben.

Lösungsansätze
Individuelle Ansätze, wie beispielsweise vorzeitige Stufenaufstiege, würden das grundsätzliche Problem nicht lösen. Aus dem kürzlich veröffentlichten Entwurf des Konzeptes für die „Bewertung von Dienstposten und Aufgabengebieten mit Bewertungsspannen und die damit verbundenen Beförderungs- und Eingruppierungsverfahren sowie für ein Verfahren für verkürzte bzw. verlängerte Stufenlaufzeiten gemäß § 17 (2) TV-H / TV-Forst Hessen“ ist diese Möglichkeit für Angestellte gegeben, die im Vergleich am besten beurteilt werden: eine Minderheit. Es handelt sich hierbei somit nicht um einen Lösungsansatz um die Ungleichbehandlung von allen Angestellten im Vergleich zu allen Beamten auszugleichen.
Nachstehende, willkürliche Aufzählung zeigt Lösungsmöglichkeiten, erhebt aber keinen Anspruch
auf Vollständigkeit.
a) Außertarifliche Verträge für alle Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes, die die Nettounterschiede zwischen den Beamten und Angestellten heilen und rentenwirksam sind.
b) Nachträgliche Verbeamtung der derzeitigen Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes, sowie Verbeamtung bei Neueinstellung.
c) Inkraftsetzung eines Haustarifvertrages, der in erster Linie die Nettoverdienstunterschiede zwischen den Beamten und Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes heilt und rentenwirksam ist.
d) Erarbeitung einer Zulagentabelle, die die Nettounterschiede zwischen den Beamten und Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes heilt und rentenwirksam ist.
e) Aufnahme der Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes in den TV-Forst mit entsprechend höherer Eingruppierung, sodass die Nettogehälter denen vergleichbarer Beamter entsprechen.

Fazit und Konsequenzen für den Landesbetrieb Hessen-Forst
„Qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. Grundlage unseres Führungsstils ist die kollegiale und faire Zusammenarbeit. Diese fördert die Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit. Die Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit
leben wir im Sinne unseres Leitbildes im täglichen Umgang… Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Freude an der Arbeit haben hohe Priorität“.

Unter den aktuellen Voraussetzungen schafft es der Landesbetrieb Hessen-Forst nicht, das Potential seiner Nachwuchskräfte dauerhaft zu mobilisieren und voll auszuschöpfen. Angestellte ziehen sich aus Führungsaufgaben zurück, reduzieren die Arbeitszeit oder verlassen den Betrieb. Demotivation, wenig Bereitschaft zu Innovationen und mangelnde Anreize für berufliche Weiterentwicklung sind für den Landesbetrieb Hessen-Forst mit Blick auf die herausfordernden,
angestrebten Veränderungen ein unerträglich hohes Risiko. Die wachsende Kluft zwischen betrieblichen Anforderungen und den dafür gebotenen Leistungen zeigt konkreten Handlungsbedarf.
Die Angestellten des gehobenen und höheren Dienstes sind bereit, die Herausforderungen der Zukunft in Angriff zu nehmen. Wir hoffen auch Sie sind bereit, dafür eine angemessene und gerechte Vergütung zu bieten. Darauf zu hoffen, dass künftig durch Pensionierungen deutlich weniger Beamte bei Hessen-Forst arbeiten und das Thema der Ungleichbehandlung dadurch aus dem Fokus rückt, ist irreführend. So wird die Gelegenheit verpasst, in den nächsten Jahren, in denen hohe Anforderungen auf alle Mitarbeiter zukommen, mit einer hochmotivierten Belegschaft erfolgreich zu arbeiten.
Wir haben bereits mit der Bewerbung beim Landesbetrieb Hessen-Forst die bestmögliche Alternative gewählt: einen sicheren Arbeitsplatz mit geregelter Bezahlung und einer realen Aussicht auf das gewünschte Karriereziel. Sicherheit ist richtigerweise ein Geldwert, doch genießen die deutlich besser bezahlten, verbeamteten Kollegen diese Sicherheit ebenfalls. Aus unserer Sicht als Angestellte ist die Ungleichbehandlung offensichtlich und aus finanzieller Sicht unerträglich und inakzeptabel. Für den Landesbetrieb Hessen-Forst sind die geldwerten Vorteile nicht eindeutig. Allein die etwas höhere Flexibilität im Umgang mit Angestellten im Vergleich zu Beamten sollte es Ihnen nicht Wert sein, diese Ungerechtigkeit aufrecht zu erhalten.
Sie erwarten von uns kompetente Arbeit, ein hohes Maß an Flexibilität und vollen Einsatz für
den Landesbetrieb Hessen-Forst. Damit ist jedoch unweigerlich eine angemessene Bezahlung
verbunden. Wer hoch qualifiziertes Personal haben und dauerhaft halten will, der muss seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die entsprechenden Anreize bieten. Auch wenn der Landesbetrieb Hessen-Forst keine Tarifvertragspartei ist, müssen die Verantwortlichen Wege
und Möglichkeiten finden, eine angemessene Bezahlung sicherzustellen.
Wir erwarten mit Interesse Ihre Antwort, die Sie uns über den Gesamtpersonalrat zukommen
lassen können.
Die Unterzeichner
(155 von ca. 160 Angestellten bei Hessen-Forst haben als Betroffene diesen Brief im Original persönlich
unterzeichnet)

 
Eine Antwort auf diesen offenen Brief war unverständlicherweise auch 2 Monate nach Übergabe des Schreibens noch nicht erfolgt. Über 95% der technischen Angestellten von Hessen-Forst warteten auf eine Antwort von ihrem Dienstherrn. Das Zitat aus der Führungsleitlinie „Qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital. (…) Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Freude an der Arbeit haben hohe Priorität.“ riecht nach Etikettenschwindel.

Download BeitrittserklärungDownload Antwort der LBL vom 8.7.2013
                      

Download BeitrittserklärungDownload Antwort der Initiative aus 8.2013

Stand: 31. März 2019